Unwirksamkeit einer Befristung wegen Altersdiskriminierung?
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristung sowie Schadensersatz und Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Die 1967 geborene Klägerin war seit 2003 beim beklagten Land als Bewährungshelferin im Geschäftsbereich des Präsidenten des Oberlandesgerichts H. auf der Grundlage von sechs befristeten Arbeitsverträgen tätig. Der vorletzte Vertrag hatte eine Laufzeit vom 1. Januar 2007 bis 12. November 2007. Der letzte Vertrag aus Oktober 2007 begann am 12. November 2007 und lief bis zum 31. Dezember 2007. Als Sachgrund war in diesem Vertrag angegeben: “Vorübergehend freie Haushaltsmittel (§ 6 Abs. 8 HG). Aus Anlass der Elternzeit der Sozialinspektorin B.”. Vor Abschluss des letzten Arbeitsvertrags hatte der Präsident des Oberlandesgerichts der Klägerin mitgeteilt, dass aushilfsweise beschäftigte Bewährungshelfer/-innen befristete Arbeitsverträge längstens bis zu dem Zeitpunkt erhielten, in dem sie das 33. Lebensjahr vollendeten. Ausnahmsweise sollten im Kalenderjahr 2007 Aushilfskräfte, die das 33. Lebensjahr bereits vollendet hatten, bis zum 31. Dezember 2007 beschäftigt werden.
Mit ihrer im Januar 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage wendet die Klägerin sich gegen die Wirksamkeit ihrer Befristung. Hilfsweise begehrt sie die Zahlung von entgangenem Verdienst sowie eine Entschädigung. Die Klägerin ist der Ansicht, die Befristung sei sachlich nicht gerechtfertigt. Ihre Weiterbeschäftigung sei nur wegen ihres Alters abgelehnt worden. Die Beklagte ist der Auffassung, die Befristung sei wirksam. Eine Diskriminierung wegen des Alters liege nicht vor. Nach dem Bewährungshelfergesetz seien die Aufgaben der Bewährungshelfer in der Regel durch Beamte zu erfüllen. Die Altersgrenze für eine Verbeamtung liege nach der Laufbahnverordnung bei maximal 33 Jahren. Da die Beamten in der Regel aus dem Pool der befristetet Beschäftigten rekrutiert werden würden, müsse die Altersgrenze zur Gewährleistung einer großen Auswahl geeigneter Bewerber auch bei diesen beachtet werden.
Das Arbeitsgericht hat dem Hauptantrag der Klägerin stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten den Hauptantrag und den auf Ersatz des entgangenen Verdienstes gerichteten Hilfsantrag abgewiesen. Dem Hilfsantrag der Klägerin auf Gewährung einer Entschädigung hat es stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgen die Parteien ihr jeweiliges Klagebegehren weiter.
LAG Hamm, Urteil vom 26. Februar 2009 – 17 Sa 923/08 –
§ 1 AGG (Ziel des Gesetzes)
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen§ 7 AGG (Benachteiligungsverbot)
1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.
3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten§ 15 AGG (Entschädigung und Schadensersatz)
1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
