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| | Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten gegen die der Klage stattgebende Entscheidung des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen. Die zulässige Klage ist begründet. |
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| | I. Die Klage ist zulässig, der Klageantrag bedarf jedoch der Auslegung. Er ist dahin zu verstehen, dass der Kläger von der Beklagten die Annahme seines im Klageantrag liegenden Vertragsangebots begehrt. |
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| | 1. Klageanträge unterliegen als Prozesshandlungen der uneingeschränkten Auslegung durch das Revisionsgericht (BAG 14. August 2007 – 9 AZR 943/06 – Rn. 11, BAGE 123, 358). Im Zweifel ist das gewollt, was nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der richtig verstandenen Interessenlage entspricht (vgl. BGH 12. Februar 2003 – XII ZR 324/98 – zu II 1 a der Gründe mwN). Für das Verständnis eines Klageantrags ist deshalb nicht am buchstäblichen Wortlaut des Antrags zu haften. Das Gericht hat den erklärten Willen zu erforschen, wie er aus der Klagebegründung, dem Prozessziel und der Interessenlage hervorgeht. Die für Willenserklärungen geltenden Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB) sind für die Auslegung von Klageanträgen heranzuziehen. Das gilt auch im Revisionsverfahren (BAG19. Februar 2008 – 9 AZR 70/07 – Rn. 16, BAGE 126, 26). |
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| | 2. Danach ist der nach seinem Wortlaut auf Erteilung einer Versorgungszusage gerichtete Klageantrag als Antrag auf Annahme des in dem Klageantrag liegenden Vertragsangebots des Klägers durch die Beklagte zu verstehen. Der Kläger will ohne weiteren Zwischenschritt das Zustandekommen einer seine bisherige Versorgungszusage ändernden Versorgungsvereinbarung erreichen. Der Vertragsschluss soll mit der Rechtskraft des der Klage stattgebenden Urteils nach § 894 Satz 1 ZPO herbeigeführt werden. |
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| | II. Die Klage ist begründet. Der Kläger hat aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gegen die Beklagte einen Anspruch auf Vereinbarung der geänderten Versorgungszusage. |
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| | 1. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist die privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG. Gemäß § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG können Versorgungsverpflichtungen nicht nur auf einer Versorgungszusage, sondern auch auf dem Grundsatz der Gleichbehandlung beruhen. Im Bereich des Betriebsrentenrechts hat der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz damit kraft Gesetzes anspruchsbegründende Wirkung (BAG 16. Februar 2010 – 3 AZR 216/09 – Rn. 56, BAGE 133, 158; 10. Dezember 2002 – 3 AZR 3/02 – zu IV 2 a der Gründe, BAGE 104, 205). Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage als auch eine sachfremde Gruppenbildung (BAG 21. August 2007 – 3 AZR 269/06 – Rn. 21, BAGE 124, 22). |
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| | Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regel gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung (st. Rspr., vgl. etwa BAG 13. Februar 2002 – 5 AZR 713/00 – zu II 1 der Gründe, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 184 = EzA BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 87; 21. Juni 2000 – 5 AZR 806/98 – zu II 1 der Gründe, AP BGB § 612 Nr. 60 = EzA BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 83). Stellt der Arbeitgeber hingegen nur einzelne Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen besser, können sich andere Arbeitnehmer hierauf zur Begründung gleichartiger Ansprüche nicht berufen (BAG 23. August 2011 – 3 AZR 650/09 – Rn. 39, AP BetrAVG § 1 Betriebliche Übung Nr. 10 = EzA BetrAVG § 1 Betriebliche Übung Nr. 11; 13. Februar 2002 – 5 AZR 713/00 – zu II 1 der Gründe mwN, aaO). |
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| | a) Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz erfordert die Bildung einer Gruppe begünstigter Arbeitnehmer. Eine Gruppenbildung liegt vor, wenn der Arbeitgeber Vergünstigungen nach einem allgemeinen Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Die Besserstellung gegenüber anderen Arbeitnehmern muss nach einem oder mehreren Kriterien vorgenommen werden, die bei allen Begünstigten vorliegen. Erfolgt die Besserstellung unabhängig von abstrakten Merkmalen in Einzelfällen, können sich andere Arbeitnehmer hierauf zur Begründung gleichartiger Ansprüche nicht berufen. Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer aus sachfremden Gründen gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage, er verhindert jedoch nicht die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer(vgl. etwa BAG 13. Februar 2002 – 5 AZR 713/00 – zu II 1 der Gründe mwN, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 184 = EzA BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 87). Ist die Anzahl der begünstigten Arbeitnehmer im Verhältnis zur Gesamtzahl der betroffenen Arbeitnehmer sehr gering, kann ein nicht begünstigter Arbeitnehmer aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz keine Ansprüche herleiten (BAG 13. Februar 2002 – 5 AZR 713/00 – zu II 2 der Gründe, aaO). |
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| | b) Werden für mehrere Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Leistungen vorgesehen, verlangt der Gleichbehandlungsgrundsatz, dass diese Unterscheidung sachlich gerechtfertigt ist. Eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung verstößt erst dann gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Dagegen ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichbehandlungsgrundsatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen können (BAG 28. Juni 2011 – 3 AZR 448/09 – Rn. 23; 16. Februar 2010 – 3 AZR 216/09 – Rn. 30, BAGE 133, 158). |
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| | Maßgeblich für die Beurteilung, ob für die unterschiedliche Behandlung ein hinreichender Sachgrund besteht, ist vor allem der Regelungszweck. Dieser muss die Gruppenbildung rechtfertigen (BAG 16. Februar 2010 – 3 AZR 216/09 – Rn. 31, BAGE 133, 158). Gerechtfertigt ist danach eine Gruppenbildung, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist (BAG 13. April 2011 – 10 AZR 88/10 – Rn. 13, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 287 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 25). Der Differenzierungsgrund muss die in der Regelung getroffene Rechtsfolge tragen. |
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| | c) Sind die Gründe für die unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern nicht ohne Weiteres erkennbar, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese offenzulegen und jedenfalls im Rechtsstreit mit einem benachteiligten Arbeitnehmer so substantiiert darzutun, dass beurteilt werden kann, ob die Ungleichbehandlung durch sachliche Kriterien gerechtfertigt ist (BAG 28. Juni 2011 – 3 AZR 448/09 – Rn. 25; 12. Oktober 2005 – 10 AZR 640/04 – zu II 2 der Gründe, BAGE 116, 136). |
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| | d) Sind die Unterscheidungsmerkmale nicht ohne Weiteres erkennbar und legt der Arbeitgeber seine Differenzierungsgesichtspunkte nicht dar oder ist die unterschiedliche Behandlung nach dem vom Arbeitgeber vorgetragenen Zweck der Leistung sachlich nicht gerechtfertigt, kann der benachteiligte Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmergruppe behandelt zu werden (BAG 11. Dezember 2007 – 3 AZR 249/06 – Rn. 45, BAGE 125, 133). |
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| | 2. Danach hat der Kläger einen Anspruch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz auf Erteilung einer geänderten Versorgungszusage mit einem auf 1,75 % erhöhten Steigerungssatz. Zumindest in der Zeit vom 1. Januar 1996 bis zum 31. Dezember 2000 haben etwa die Hälfte der (stellvertretenden) Direktoren eine entsprechende Zusage erhalten. Die Beklagte hat insoweit nicht nachvollziehbar dargelegt, dass zwischen den (stellvertretenden) Direktoren, denen sie einen erhöhten Steigerungssatz zugesagt hat, und den (stellvertretenden) Direktoren, die eine solche Zusage nicht erhalten haben, nachvollziehbare Unterschiede bestehen. Beide Gruppen verfügen über das gemeinsame Merkmal (stellvertretender)Direktor. Die Beklagte kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, dass sie ihre bisherige Handhabung zum 1. Januar 2001 geändert hat. Auch danach hat sie – jedenfalls für Ernennungen bis zum 1. April 2001 – noch geänderte Versorgungszusagen erteilt. Da der Kläger zum 1. Januar 2001 zum stellvertretenden Direktor ernannt wurde, kann er Gleichbehandlung mit den begünstigten (stellvertretenden) Direktoren verlangen. |
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| | a) Die Beklagte hat nicht lediglich einzelne oder eine sehr geringe Anzahl (stellvertretender) Direktoren begünstigt. Sie hat vielmehr mit etwa der Hälfte der in der Zeit vom 1. Januar 1996 bis zum 31. Dezember 2000 ernannten (stellvertretenden) Direktoren Steigerungsbeträge in Höhe von 1,75 % vereinbart, ebenso mit drei zum 1. Januar 2001 und zum 1. April 2001 ernannten (stellvertretenden) Direktoren. Da nicht erkennbar ist, weshalb nur etwa die Hälfte der Angehörigen dieses Personenkreises die Vergünstigung erhalten hat, hätte es der Beklagten oblegen, die Gründe für die unterschiedliche Behandlung offenzulegen. Dieser Darlegungslast ist die Beklagte nicht nachgekommen. Sie hat hierzu lediglich vorgetragen, dass die erteilten Zusagen auf individualvertraglichen Vereinbarungen beruhen, die im jeweiligen Einzelfall vom Vorstand beschlossen worden seien. Die Gründe, die für die Beschlussfassung des Vorstands und damit für die vorgenommene Differenzierung maßgeblich waren, lassen sich ihrem Vorbringen nicht entnehmen. Aus dem verwaltungsinternen Merkblatt aus März 1991 sowie aus dem in der Mitarbeiterzeitschrift „P“, Ausgabe 1/78, veröffentlichten Artikel des Bereichsleiters Personal ergibt sich zudem, dass die Beklagte bei der Vereinbarung der Versorgungsregelungen nach einem generalisierenden Prinzip verfahren ist. Nach der Darstellung des Bereichsleiters Personal in der Mitarbeiterzeitschrift folgten die einzelvertraglichen Zusagen zur Anhebung der jährlichen Steigerungssätze für außertarifliche Angestellte „festen Regeln“. Das Merkblatt aus März 1991 enthält unter Nr. 2 Buchst. d allgemein für Direktoren und stellvertretende Direktoren anzuwendende Regelungen über die Anhebung der Steigerungsbeträge. Auch wenn das Merkblatt nur verwaltungsinternen Zwecken gedient hat und den Arbeitnehmern nicht bekannt gegeben wurde, lässt sich hieraus entnehmen, dass für die Vereinbarung der erhöhten Steigerungsbeträge abstrakte, allgemein geltende Kriterien maßgeblich waren. Das Vorbringen der Beklagten, tatsächlich sei nicht nach dem Merkblatt verfahren worden, ist substanzlos. Die Beklagte hat lediglich pauschal behauptet, im Zusammenhang mit der Änderung des Steigerungssatzes seien stets die Altersversorgungsregelungen insgesamt modifiziert worden. Welche Regelungen dabei jeweils wie geändert worden sein sollen, hat sie nicht erläutert. Deshalb kann nicht davon ausgegangen werden, dass entgegen den Angaben in dem Merkblatt mit den begünstigten Personen jeweils unterschiedliche, jeweils auf den Einzelfall bezogene Vereinbarungen zur Altersversorgung getroffen wurden. |
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| | b) Die Beklagte hat die Begünstigung der (stellvertretenden) Direktoren nicht zum Stichtag 1. Januar 2001 eingestellt. Sie hat zwar vorgetragen, von den Vorständen der Z Bank und der G Bank sei bereits zu Beginn des Jahres 2001 beschlossen worden, zukünftig mit der Vergabe von Titeln keinerlei materielle Aspekte mehr zu verknüpfen, was insbesondere die Altersversorgung und den Dienstwagen betroffen habe. Diesen Beschluss hat die Beklagte aber – jedenfalls zunächst – nicht umgesetzt. Die Beklagte hat vielmehr drei im Jahr 2001 zu (stellvertretenden) Direktoren ernannten Mitarbeitern die Erhöhung des Steigerungssatzes zugesagt. Sie hat daher die bisherige Praxis zumindest bis in das Jahr 2001 hinein fortgesetzt. Deshalb kann der zum 1. Januar 2001 zum stellvertretenden Direktor ernannte Kläger verlangen, mit den begünstigten Personen gleichbehandelt zu werden. Auf die von den Parteien und dem Landesarbeitsgericht berechneten Prozentanteile von begünstigten und nicht begünstigten Mitarbeitern ab dem 1. Januar 2001 kommt es nicht an, da die Beklagte ihre Praxis nicht im Jahr 2001 begonnen, sondern die bisherige Praxis fortgeführt hat. |
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| | 3. Weder der Abschluss des geänderten Arbeitsvertrages im Jahre 2001 noch das Verhalten des Klägers im familienrechtlichen Verfahren stehen dem Anspruch des Klägers auf Gleichbehandlung entgegen. |
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| | a) § 5 des Arbeitsvertrages aus dem Jahr 2001 trifft eine allgemeine Verweisungsregelung auf die Betriebsvereinbarungen zur Altersversorgung „in Verbindung mit einer von der Bank erteilten einzelvertraglichen Versorgungszusage“. Es ist nicht ersichtlich, dass der Kläger durch den Vertragsschluss auf etwaige Ansprüche auf Gleichbehandlung in Bezug auf eine in der Vertragsbestimmung ausdrücklich genannte einzelvertragliche Versorgungszusage verzichtet hat. |
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| | b) Das Verhalten des Klägers im familienrechtlichen Verfahren stellt kein negatives Schuldanerkenntnis des Klägers gegenüber der Beklagten dar. Die Beklagte war nicht Partei dieses Verfahrens und der Kläger hat ihr gegenüber keine Erklärungen abgegeben. Ob der Kläger im familienrechtlichen Verfahren seine Rechtsauffassung hätte mitteilen müssen, dass ihm nach seiner Ansicht ab dem 1. Januar 2005 ein erhöhter Steigerungssatz bei der Berechnung der betrieblichen Altersversorgung zusteht, ist für den vorliegenden Rechtsstreit unerheblich, denn jedenfalls kann die Beklagte zu ihren Gunsten hieraus nichts ableiten. |
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| | III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. |
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